Perché io, come capo, rispondo a ogni singolo feedback dei dipendenti

Uno strumento di leadership sottovalutato: i Pulse Surveys. Jason Modemann spiega come il feedback dei dipendenti non rimanga bloccato nel sistema, ma anzi dia origine a un vero cambiamento.

Jason Modemann è il fondatore e amministratore delegato dell'agenzia di social media Mawave Marketing. A 27 anni, gestisce 150 dipendenti. Tra i clienti di Mawave figurano Red Bull, Nike e Lidl.

Ascoltare è uno dei compiti più importanti di un leader. Sembra banale, ma non lo è. Più un'azienda cresce, più è difficile ascoltare veramente tutte le voci all'interno del team. In particolare, le voci oneste, critiche e silenziose scompaiono rapidamente nel bel mezzo delle attività quotidiane. Ma è proprio lì che spesso risiede un grande potenziale di crescita e cambiamento.

La nostra soluzione: il Pulse Survey. Ogni due settimane, utilizziamo uno strumento per porre al nostro team sei domande per ciascuna categoria: "abilitazione", "coinvolgimento", "crescita professionale", "salute mentale", "carico di lavoro" e "spirito di squadra". Le domande vengono valutate su una scala da uno a dieci e c'è anche una funzione per i commenti. Il sondaggio è, ovviamente, anonimo, quindi i dipendenti possono rispondere in modo completamente onesto. Personalmente, vedo solo da quale dei nostri team proviene la risposta.

In totale, abbiamo un pool di 30 domande che ruotano regolarmente. Una domanda, tuttavia, è sempre presente: "Quanto è probabile che consiglieresti Mawave come posto di lavoro?". Vogliamo utilizzarla per catturare un quadro continuo dell'umore, sia quantitativamente che qualitativamente.

Tuttavia, affinché il tutto sia davvero significativo, abbiamo bisogno di un alto livello di partecipazione. Il nostro punto di riferimento è almeno il 70%. Qualsiasi percentuale inferiore distorcerebbe il quadro generale. Pertanto, non basta valutare i risultati per conto nostro. Li trasmettiamo attivamente al team e dimostriamo quali lezioni abbiamo imparato da essi o quali azioni sono state intraprese in seguito ai risultati. Dopotutto, chi fornisce feedback vuole vedere i risultati. Altrimenti, la disponibilità a partecipare diminuisce rapidamente.

Riceviamo dai 30 ai 40 commenti a ciclo, quindi fino a 80 al mese. E li leggo tutti personalmente e rispondo a quasi tutti. Certo, ci vuole tempo. Ma secondo me ne vale la pena per tre motivi:

Il team vede che i loro commenti vengono effettivamente letti e presi sul serio, il che crea fiducia. E voglio capire cosa motiva l'equipaggio e dove possiamo migliorare.

Affermazioni come "Il mio carico di lavoro è troppo elevato" spesso riflettono problemi più profondi, come processi inefficienti, mancanza di struttura o mancanza di priorità.

Spesso pongo domande direttamente nei commenti. Questo porta a conversazioni vere e proprie, a volte anche su più cicli di sondaggio. E spesso invito i dipendenti a una sessione individuale successiva, se lo desiderano. È così che il feedback anonimo si trasforma in un cambiamento reale.

Per me, una cosa è chiara: il feedback è prezioso solo se non si blocca nel sistema. Chi chiede deve anche ascoltare. Chi ascolta deve anche rispondere. E questo, per me, è proprio il punto cruciale della mia responsabilità di leader.